Los Objetivos Organizacionales

La organización consta de una serie de componentes proyectados para alcanzar un objetivo particular, de acuerdo con un plan determinado.
Toda organización tiene alguna finalidad, alguna noción del porqué de su existencia y de lo que va a realizar; por consiguiente, deben definirse la misión, los objetivos y el ambiente interno que necesitan los participantes, de los que depende para alcanzar sus fines.
Para una organización, un objetivo es una situación deseada que debe alcanzarse. Estos objetivos tienen muchas funciones:

• señalan la orientación que la empresa debe seguir y establecen directrices para la actividad de los participantes.
• constituyen una fuente de legitimidad que justifica las acciones de una empresa, incluida su existencia
• sirven como estándar para poder comparar y evaluar el éxito de la organización, es decir su eficiencia y rendimiento.
• sirven como unidad de medida para verificar y comparar la productividad de la empresa, de sus organismos e incluso de sus miembros.

Los objetivos naturales de una empresa son:

1. satisfacer las necesidades de bienes y servicios de la sociedad.
2. proporcionar empleo productivo para todos los factores de producción.
3. aumentar el bienestar de la sociedad mediante el uso racional de los recursos.
4. proporcionar un retorno justo a los factores de entrada.
5. crear un ambiente en que las personas puedan satisfacer sus necesidades humanas básicas.

Los objetivos son dinámicos y están en continua evolución, modificando las relaciones (externas) de la empresa con el ambiente o entorno y con sus miembros (internas), y son evaluados y modificados constantemente en función de los cambios del entorno y la organización interna de los miembros. 

Trabajo online

Dentro de las infinitas posibilidades que habilitó internet, la de buscar trabajo online es una de las más paradigmáticas. Consultoras, portales gratuitos y hasta redes sociales agilizan la comunicación entre quienes solicitan empleo.
En principio, las consultoras de recursos humanos saben que es una herramienta estratégica y la aprovechan.
Eleonora Garcia, coordinadora de Reclutamiento de postulantes de SESA explica: ..." nuestro portal tiene la funcionalidad de la web 2.0 o sea que es muy ágil, dinámico y cuenta con mayor accesibilidad para que todos puedan interactuar; de hecho, está habilitado con un formulario especial para personas con discapacidad. De este modo logramos tener un canal de reclutamiento muy activo y un lugar donde los candidatos pueden no sólo cargar sus curriculum , sino también postularse a las distintas oportunidades laborales que tenemos"...
Además de incorporar sus datos, el candidato puede postularse específicamente a las ofertas que considere más atractivas.
En el mismo sentido Eugenia Besler, directora de selección de ADECCO Argentina aporta que el interesado puede recibir por email la lista de posiciones afines a su perfil, si lo indica en el formulario así estará al tanto de las nuevas vacantes que surgen.
Las ventajas son contundentes: acceso a un mercado laboral amplio y hasta distante geográficamente, ahorro de dinero en impresiones de curriculum y viajes, e ingreso de las solicitudes en tiempo real en el sistema, por lo que no hay que esperar un período determinado  para una respuesta. Eleonora Garcia destaca la rapidez ya que el tiempo de respuesta es notoriamente más corto.Otro punto a favor es el tiempo, uno puede conectarse a cualquier hora, desde cualquier lugar para ver si hay trabajos nuevos, no hace falta pedir una reunión, ni ponerse el traje o maquillarse.
Las empresas contratantes reconocen en los usuarios de estas vias una capacidad de uso de la tecnología que es muy bien valorada. La carta de presentacion inicial es el curriculum, por eso es importante confeccionarlo de manera correcta, incluir: datos personales, experiencia laboral, estudios cursados, idiomas y comentarios que sumen por ejemplo, por qué atrae ese puesto, qué objetivos se tiene de crecimiento profesional, entre otros. Y hay que tomar en cuenta que los portales donde se ingresen los datos sean confiables.
Sin embargo, no todo se resuelve en la búsqueda virtual, si bien la modalidad del reclutamiento está cambiando a raíz de las tecnologías, el factor humano es algo que difícilmente se reemplace, por lo tanto si un C.V es seleccionado, el paso siguiente es la convocatoria a una entrevista personal para conocer en profundidad a la persona interesada, es fundamental informarse acerca de la empresa antes de la reunión e ir bien predispuesto.
Además de las consultoras son muchos los sitios que brindan este servicio.
Hay mecanismos para todos los gustos y capacidades en el ciberespacio laboral. La clave es tenerlos en cuenta y aprender a utilizarlos de la manera más provechosa para lograr el objetivo. 

La Complejidad de las Organizaciones

La influencia de las organizaciones en la vida de los individuos es fundamental: la manera como las personas viven, se visten, se alimentan, y sus expectativas, sus convicciones y sus sistemas de valores experimentan una enorme influencia de las organizaciones, que a su vez se ven influenciadas por el modo de pensar y sentir de sus miembros.
Las organizaciones tienden a crecer a medida que prosperan, hecho que refleja en el aumento de personal. Para poder administrar esa mayor cantidad de personal, se incrementa el número de niveles jerárquicos, lo cual produce un distanciamiento gradual entre las personas, con sus objetivos individuales, y la cúpula de la organización, con sus objetivos organizacionales.
Las grandes organizaciones poseen ciertas características:

• Complejidad: las organizaciones difieren de los grupos y sociedades por la complejidad estructural, que nace de la diferenciación vertical y la horizontal existentes en las organizaciones. A una mayor división del trabajo corresponde una mayor complejidad horizontal de la organización; a medida que surgen nuevos niveles jerárquicos verticales para mejorar el proceso de control y la reglamentación, aumenta la complejidad vertical.
• Anonimato: el énfasis se hace en las tareas u operaciones, no en las personas; importa que la actividad se realice, no quién la ejecuta.
• Rutinas estandarizadas: para procedimientos y canales de comunicación. No obstante el ambiente impersonal o despersonalizado, las grandes organizaciones tienden a formar grupos informales que mantienen una acción personalizada dentro de ellas.
• Estructuras personalizadas no oficiales: configuran la organización informal, paralela a la organización formal.
• Tendencia a la especialización y la proliferación de funciones: pretende separar las líneas de autoridad formal de las de competencia profesional o técnica.
• Tamaño: característica determinante de las grandes organizaciones. El tamaño está dado por el número de participantes y dependencias que conforman la organización.